L’actuel plan d’épargne-retraite collectif va se transformer en plan d’épargne-retraite d’entreprise collectif, mais les modalités de transformation suscitent encore quelques interrogations.

Si le plan d’épargne-entreprise (PEE) n’est pas concerné par la loi Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) et continuera à vivre sa vie normalement, ce n’est pas le cas du plan d’épargne-retraite collectif (Perco) qui, lui, entre désormais dans le cadre du plan d’épargne retraite (PER). Logique : le PEE n’est pas un produit de retraite, puisqu’il prévoit un blocage des capitaux investis (primes, abondement de l’employeur, versements volontaires) pendant cinq ans seulement, alors que le Perco est un véritable outil de retraite, où les sommes sont bloquées jusqu’à la cessation d’activité.

Jusqu’en octobre 2020, les entreprises pourront continuer à souscrire des Perco, même s’ils ne sont pas logés dans un PER. En revanche, à compter de cette date, les portes seront fermées et seul le nouveau plan d’épargne-retraite d’entreprise collectif (qui pourrait s’appeler « Percol ») aura droit de cité.

« Les plans en cours ne sont pas concernés. Ils pourront continuer leur existence normalement, avec les règles actuelles », explique Hubert Clerbois, dirigeant du cabinet de conseil EPS Partenaires. Mais les entreprises, qui souscrivent ces plans au profit de leurs salariés, auront aussi la possibilité de les faire évoluer pour les transformer en Percol et les plus petites y seront fortement incitées, puisqu’elles échapperont ainsi au forfait social de 20 %, qui frappe les autres dispositifs.

Cycles de négociations

Cette bascule ne devrait toutefois pas être immédiate : « Dans les grandes entreprises, ces plans sont le fruit du dialogue social avec les syndicats et il est probable que des cycles de négociations s’ouvrent pour les faire évoluer, si cela est jugé utile, ce qui pourrait prendre plusieurs mois », poursuit M. Clerbois.

Dans les plus petites entreprises, le changement pourrait être plus rapide : elles souscrivent en général des plans « clé en main », construits par les établissements financiers et communs à plusieurs entreprises, et nul doute que les opérateurs auront à cœur de les faire évoluer pour entrer dans le nouveau cadre, même si les modalités semblent aujourd’hui imprécises.

Cette bascule vers le PER pourrait être profitable aux salariés les mieux rémunérés, car ils pourront alors déduire de leurs revenus imposables les versements volontaires effectués dans le plan. Si l’entreprise conditionne le versement d’un abondement à ces versements volontaires, les salariés pourraient donc gagner sur les deux tableaux : en augmentant le volume de leur épargne, tout en réduisant leur impôt à l’entrée.

Mais les salariés faiblement imposables, eux, risquent d’y perdre des plumes : « S’ils n’optent pas pour la déduction à l’entrée, ils verront les gains de leur épargne soumis au prélèvement forfaitaire unique de 30 % lors des retraits en capital, alors que dans le cadre du Perco actuel, seuls les prélèvements sociaux de 17,2 % sont dus », poursuit M. Clerbois.

Traitement fiscal des plus-values

Résultat : les entreprises dont les effectifs sont composés majoritairement de bas salaires risquent d’être incitées à conserver leur Perco, pour sauvegarder la sortie en capital faiblement imposable sur les versements volontaires. Alors que celles employant des fortes populations de cadres peuvent faire une fleur à leur personnel en basculant vers le Percol, afin d’offrir la déduction fiscale à l’entrée. Mais il faudra rester vigilant sur le traitement fiscal des plus-values réalisées sur tous les versements volontaires effectués avant la transformation en PER.

Autre changement notable : les salariés qui quittent leur entreprise pourront désormais basculer l’épargne de leur Percol dans le plan de leur nouvel employeur (c’est déjà le cas aujourd’hui), ou dans le plan qu’ils ont souscrit à titre personnel. Et même en demeurant dans l’entreprise, ils auront la possibilité de transférer l’épargne de leur plan ; cette faculté étant ouverte une fois tous les trois ans. « Les personnes qui procéderont à de tels transferts dans un plan souscrit à titre individuel devront être très vigilantes sur l’enveloppe dans laquelle elles réinvestissent cette épargne, afin de préserver le traitement fiscal et social auquel elles ont droit. Cela va être compliqué », prévient M. Clerbois.

Dans la mesure où il existe encore des interrogations sur les modalités de transformation de Perco en Percol, les entreprises ne devraient généralement pas se précipiter pour effectuer des changements, d’autant qu’elles ne sont soumises à aucune urgence.

Les professionnels de santé appellent à un meilleur suivi de la santé des dirigeants, soulignant que de nombreux risques sont inhérents à leur fonction.

« Les dirigeants ? Mais par définition, ils sont en bonne santé ! » Le propos d’Erwan Deveze est résolument ironique. Manière, pour ce consultant en management, de souligner que la question de la santé des chefs d’entreprise n’est bien souvent pas considérée comme un « vrai sujet ». « Elle pâtit d’un réel manque de considération », regrette une médecin du travail.

Comme eux, des observateurs du monde de l’entreprise, dont de nombreux membres du corps médical, se sont penchés, mardi 19 novembre, sur la problématique de la santé des responsables d’entreprise, lors d’une conférence tenue à Paris. Organisée par la fédération régionale des services interprofessionnels de santé au travail (SIST) d’Ile-de-France, elle a été l’occasion pour les participants de déplorer le faible intérêt pour la question, véritable « zone d’ombre » de la santé au travail et, dans le même temps de tenter d’en dessiner les contours.

Un sujet rarement abordé, faisant l’objet de peu d’études… Et qui n’est pas suffisamment pris en compte par la réglementation, rappellent les professionnels de santé. « Les chefs d’entreprise, les autoentrepreneurs ne peuvent accéder pour leur propre santé, à la même offre de service que les salariés », précisait le rapport Lecocq sur la santé au travail, présenté en août 2018. « Les services de santé au travail n’effectuent pas de suivi de la santé des dirigeants s’ils ne sont pas salariés », déplore Céline Roux, déléguée générale de la fédération francilienne des SIST.

Difficulté pour les dirigeants à accepter de se pencher sur leur propre santé

Autre problématique : les chefs d’entreprise eux-mêmes accordent parfois une importance relative à leur propre santé. « Beaucoup de dirigeants salariés ne viennent pas aux visites médicales », poursuit M^me Roux. C’est souvent le manque de temps qui est invoqué. Mais derrière cette attitude peut transparaître toute la difficulté pour certains dirigeants à accepter de se pencher sur leur propre santé. « Ils ne s’autorisent pas forcément à prendre ce temps. Evoquer ses difficultés peut être perçu comme un signe de faiblesse », indique M^me Roux. « Il y a l’idée qu’il faut donner le change, ne pas perdre la face, même par rapport à soi-même, confirme Béatrice Gérard-Duprey, psychologue du travail en Ile-de-France. S’arrêter serait reconnaître sa fragilité et renverrait à de la vulnérabilité. »

Certains, toutefois, poussent la porte des cabinets. Et, parfois, craquent. « Des responsables n’ont plus de mot, seulement leurs larmes pour dire combien ils n’en peuvent plus », indique M^me Gérard-Duprey. Les origines de cette souffrance sont souvent les mêmes : « Ce sont essentiellement les conséquences d’un manque de dialogue, de paroles pour instruire les conflits liés au travail », poursuit la psychologue. Elle évoque également l’isolement, la solitude que peuvent connaître certains d’entre eux. D’autres facteurs peuvent s’additionner : surcharge mentale, stress, surcharge de travail, déficit de sommeil… « Dans les TPE, les dirigeants sont parfois des opérationnels le jour et des patrons s’occupant des obligations légales la nuit », résume M^me Roux.

Le dernier grand mouvement des personnels de la RATP – dix jours de débrayage en novembre 2007 – avait déjà pour cause une précédente réforme des régimes spéciaux.

La grève du 5, mais aussi du 6, du 7, du 8 décembre… Les Franciliens s’en doutaient déjà un peu : jeudi 5 décembre, coup d’envoi du mouvement national contre la réforme des retraites, le réseau de transport de la RATP sera touché par un débrayage de vaste ampleur, qui devrait paralyser une grande partie du trafic des métros, bus, tramways et RER, à Paris et en région parisienne. Or, selon une source ayant accès à la direction, cette dernière anticipe un prolongement de la grève, avec une intensité équivalente le lendemain, vendredi 6 décembre, puis le week-end des samedi 7 et dimanche 8 décembre.

Tous les syndicats de la régie des transports (une dizaine) soutiennent le principe d’une grève illimitée commençant jeudi 5, à la prise de service (5 heures du matin). Les trois organisations représentatives – UNSA, CGT et CFE-CGC – ont, chacune, déposé un préavis reconductible pour l’ensemble de l’entreprise. S’y ajoutent divers préavis partiels concernant des secteurs précis, dont deux pourront avoir un impact important, l’un déposé par SUD (métro et RER), l’autre par FO (RER).

En conséquence, et selon cette même source, la grève devrait provoquer, les 5 et 6 décembre, les mêmes perturbations au minimum que le mouvement du 13 septembre. Ce jour-là, dix lignes de métro sur seize avaient été complètement fermées, quatre autres lignes ne circulaient qu’aux heures de pointe, tout comme cinq lignes de tram (sur huit) et les deux lignes de RER gérées par la RATP (A et B). Un bus sur trois roulait. Seules les lignes aux rames sans conducteur du métro (1 et 14) circulaient normalement.

Service très minimum mais pas inexistant

Face à cette mobilisation, des cadres de l’entreprise formés à la conduite remplaceront des conducteurs grévistes (même s’ils sont 100 % à cesser le travail) permettant un service certes très minimum, mais pas inexistant. Le taux précis de grévistes pour chaque jour sera connu quarante-huit heures à l’avance. Donc le 3 décembre, vers 17 heures, pour la journée du 5.

Quant à la fin de la grève, il est pour le moment impossible de l’anticiper. Mais l’hypothèse d’un conflit long n’est pas exclue. Dans certains services de la RATP, on a déjà demandé aux collaborateurs de reconsidérer leurs dates de congés de fin d’année, dans le cas où il faudrait faire face à un mouvement se prolongeant au-delà du 20 décembre. Un élément vient renforcer les craintes d’une grève durable : à la RATP, le treizième mois est versé avec la paie de fin novembre, ce qui permet de commencer décembre avec un double salaire.